Cristian Gudima cofondateur de IDTree rappelle l'urgence de la situation surtout après la crise. Dans cette interview, il analyse l'évolution du monde du travail et du management depuis le taylorisme jusqu'à l'ère du télétravail généralisé.
La valeur humaine c'est la valeur qui nous a été transmise par notre culture, notre famille, nos proches, la société ou éducation. Elle nous permet de créer un espace de vie qui est social et agréable ensemble et de vivre en collectivité avec des sentiments partagés de respect, de considération, d'appréciation, de bienveillance, d'empathie et d'entraide.
Dans les années 50, le sociologue Eric Trist a remis en cause pour la première fois les principes du Taylorisme. Il a mis en lumière la monotonie, le désengagement et la démotivation de la classe ouvrière, lié à la robotisation de l’humain.
Le taylorisme a divisé l'humain en 2 catégories :
Le taylorisme avait pour objectif d’éradiquer toute flânerie pour éviter que les ouvriers ne produisent pas assez de valeur dans leur travail quotidien.
Cette efficacité avait pour défaut d’ignorer leurs sentiments, de briser les liens sociaux, de créer de la distance, de diviser socialement et culturellement la classe ouvrière pour la plus-value du travail. Pendant des années, la valeur humaine passait à côté des facteurs comme le chronométrage, la standardisation, le rendement, la productivité, l’efficacité,, ...
Heureusement le monde a changé. La valeur humaine tient une place plus importante dans le monde du travail à l'heure actuelle.
Malgré cette évolution, l’égalité homme/femme n’est toujours pas acquise pour toutes les organisations. Lors des 15 dernières années, une hausse importante de cas de burnout, de démotivation, ou de dépression a été constaté dans les entreprises.
Aujourd’hui, le burnout est considéré comme étant une maladie professionnelle. Ses effets dévastateurs jusqu’à des cas de suicide dans les organisations ont eu pour effet la mise en place de lois permettant de cadrer et régulariser l’organisation du travail (tel que l'ANI = Accord National Interprofessionnel et la loi Rebsamen)
Je souhaite être tenu informé des tendances ressources humaines pour les PME et ETI.
Certaines entreprises ont mis en place des organisations il qui favorisent l’autonomie et l'indépendance des collaborateurs.
Un mode de fonctionnement du type « startup », même dans les grands groupes, a pour effet des collaborateurs plus engagés, motivés et responsables. Certaines tendances, inspirées de la Silicone Valley, peuvent avoir des effets épanouissants et même motivants pour les collaborateurs. En voici quelques exemples :
Mais ce n’est pas suffisant, la base d'une excellente organisation est la transparence, le sens, la vision de l'entreprise, le management ou bien des valeurs alignées avec celles des collaborateurs.
Aujourd’hui, on passe à un niveau de management avec le manager et le collaborateur qui sont au même niveau, qui vont s’engager ensemble dans les projets de l'organisation. Ils vont essayé de résoudre les problématiques ensemble, d’accorder une tâche à responsabilité tout en accordant l'autonomie nécessaire à chacun contrairement au management top/down pratiqué par exemple dans les structures militaires.
Le manager se positionne plutôt comme un leader et non pas comme un donneur d’ordre.
Management top/down : On est dans un pilotage directif où l'orientation à suivre, les objectifs, les projets et les tâches à réaliser sont définis par la direction, puis transmis aux équipes par les managers.
Le management flat (= diriger sans hiérarchie) ou d’égalité, contribue à cultiver une relation de collaboration et de confiance entre un manager et son équipe. Le manager se positionne plutôt come un conseiller ou un mentor qui aide ses équipes sur le terrain au lieu de leur donner des ordres.
Il est important d’éviter le micro-management.
Comment valoriser chacun des collaborateurs dans sa mission ? Comment trouver une mission adaptée pour chacun ? Si un manager sait faire en sorte que les membres de son équipe puissent être naturellement engagés et motivés et trouver du plaisir dans leurs missions, on peut déjà parler d’une réussite.
Micro-management : C'est un manager qui ne fait pas confiance à ses collaborateurs et qui va faire le travail pour eux, en leur donnant le sentiment d’être inutile.
On voit souvent des babyfoots, de beaux meubles, un cadre de travail sympathique etc. ayant pour but de mettre en place une ambiance « cool » ou « startup » dans les entreprises. Mais on peut proposer le plus beau cadre du monde s’il n'est pas possible de réussir ensemble, si l’entreprise est mal organisée, si les collaborateurs ne s’entendent pas bien, s’ils manquent de confiance les uns envers les autres, s’ils ne savant pas où ils vont alors ils resteront bloqués malgré le cadre apaisant et sympathique.
La base de la Qualité de Vie au Travail c'est l’organisation ! Si on arrive à proposer un cadre plaisant, ergonomique, avec une bonne luminosité dans une entreprise qui permet l’échange et la collaboration, qui facilite la bonne réalisation du travail, alors cela peut tout changer. La qualité des relations est clé dans cette démarche.
Des relations de confiance et d’entraide avec les collègues, les autres services, les managers et la direction sont « l’huile dans la mayonnaise » dans cette optique.
Il est indispensable d'aider les entreprises à cultiver ce type de valeur afin qu'elles puissent les transmettre à leurs collaborateurs à l'aide du numérique. Les entreprises se doivent d'être transparentes avec leurs collaborateurs et les aider à progresser. Aujourd'hui, on sait tout à travers internet et ce type d'engagement est clairement un facteur d'attractivité pour les chercheurs d'emploi d'aujourd'hui.
Pendant cette crise, le télétravail généralisé a révélé de nouvelles problématiques. Un des facteurs les plus importants a été le manque de visibilité concernant les besoins des collaborateurs isolés pendant les confinements.
Cette visibilité s’est révélée indispensable pour la fluidité des activités. De nombreux outils de diagnostic numériques proposent cette visibilité avec des solutions clé en mains permettant aux entreprises de cadrer la QVT de manière très ciblée pour des prix très accessibles.
Cette crise a démocratisé l’accès à la QVT qui est désormais accessible pour tous les collaborateurs grâce à des solutions standardisées, beaucoup moins chères que les audits des cabinets RH et avec des indicateurs QVT tout le long de l’année et en temps réel.
Ce sont vos collaborateurs qui portent les valeurs de votre entreprise et ce sont eux qui s’engagent pour réussir sa mission. Les millennials et les nouveaux chercheurs d’emploi recherchent des entreprises engagées autant au niveau environnemental qu'humain, en accord avec leurs valeurs.
Le monde est en train de changer avec la crise sanitaire. Nous avons subi une véritable isolation au niveau social. Le lien social a subi un choc. Nous devons reconstruire ce lien à tout prix. Afin de ne pas finir en catastrophe nous devons collectivement prendre ce sujet au sérieux.
À propos de l'auteur
Cristian Gudima, co-fondateur de IDTree a travaillé pendant 20 ans dans des grands groupes automobiles en Allemagne, Espagne, Brésil et France en tant que designer automobile et directeur de ligne de produit.
Ayant reconnu l'importance de la valeur humaine dans les organisations il a co-crée IDTree : un outil permettant de prioriser cette valeur comme levier de performance et d'épanouissement car ce sont les collaborateurs d'une entreprise qui sont en charge de réussir sa mission. La mission de IDTree est d'aider les entreprises de répondre aux besoins de ces femmes et hommes.
Contacter lui: cristian.gudima@id-tree.com ou connectez-vous sur LinkedIn
Mentions légales
Adresse Paris
STATION F
5 rue Eugène Freyssinet
Adresse Nantes
LA HALLE 6
42 rue de la Tour d'Auvergne
