Tout savoir sur l'entretien annuel d'évaluation

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En tant que RH, vous connaissez éventuellement les différents entretiens incontournables de la fonction :

  • L’entretien d’embauche
  • L’entretien professionnel
  • L’entretien annuel d’évaluation
  • L'entretien préalable au licenciement 
  • L’entretien suite à une longue absence 

Mais pour beaucoup d’entreprises, l’entretien annuel d’évaluation reste compliqué à mettre en place. Cet entretien est important pour le salarié mais également pour l’organisation car c’est un moment d’échange pendant lequel un bilan de l’année sera effectué et durant lequel de nouveaux objectifs seront fixés pour l’année suivante.

Mais comment le mettre en place et que faut-il faire à la suite de cet entretien ? IDTree vous explique tout !

Les objectifs de l'entretien

annuel d'évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est facultatif. Il a pour objectif d’évaluer la qualité du travail des collaborateurs, de dresser un bilan d’une période terminée et de définir de nouveaux objectifs.

Cependant, même si cet entretien n’est pas obligatoire, cela peut être imposé par la convention collective et dans cette situation l’employeur devra respecter les dispositions prévues par cette dernière tel que le contenu des entretiens, la périodicité, … au risque de devoir indemniser les salariés si cela n’est pas respecté.  

Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué, seulement si il a été informé au préalable des méthodes d’évaluation qui vont être utilisées. Un seul mot d’ordre : que ces méthodes soient objectives et transparentes. Les données personnelles collectées sont confidentielles et consultables essentiellement par le salarié en question.

Quels sont les avantages ?

Pour les salariés

Pour les managers

  • Permet de se projeter dans l’avenir
  • Permet de connaître le ressenti de son manager
  • Permet de pouvoir demander des choses (telle qu’une augmentation par exemple)
  • Permet de discuter plus sincèrement avec son supérieur dans un cadre propice au dialogue
  • Permet de faire le point sur sa carrière et ses envies professionnelles
  • Il est intéressant de connaitre le ressenti de ses collaborateurs
  • Permet de pouvoir agir en fonction des besoins énoncer
  • Permet de limiter le turnover
  • Permet d’amorcer l’entretien professionnel
  • Permet d’avoir une vision globale de la marque employeur de l'entreprise

Attention : cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui a pour objet de déterminer les souhaits de formation et de développement professionnel.

Comment mettre en place

l'entretien annuel d'évaluation ?

L'évaluation peut prendre la forme d’un entretien annuel ou encore d’un système de notation des salariés par exemple.

Pour réaliser un entretien annuel d’évaluation, il est primordial de se poser plusieurs questions.

Il faut notamment :

  • Tenir compte de tout ce qui s’est passé durant l’année : il est impératif de ne pas passer l’intégralité de l’entretien annuel à parler d’un seul sujet, il faut avoir une vision globale du ressenti du salarié
  • Faire le point sur les missions confiées lors de l’entretien annuel précédent (ont-elles été accomplies, pourquoi cela n’a pas été réalisé, …) et les évènements majeurs de l’année, que cela soit d’un point de vue personnel ou professionnel
  • Faire un bilan des compétences et des capacités que le collaborateur possède et ceux qu’il aimerait développer ou exploiter (à l’aide d’une grille d’évaluation des compétences par exemple)
  • Fixer les objectifs pour l’année suivante
  • Conclure l'entretien avec un avis général du collaborateur et du manager sur le déroulé de l’entretien, formalisation des échanges et des objectifs sur un document et signature des parties

Remarques :

  • il est possible de créer une grille d’appréciation afin d’accompagner l’entretien
  • pas d’obligation de compte rendu écrit sauf disposition conventionnelle contraire
  • le salarié n’est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel durant l’entretien

Les erreurs à ne pas faire

Les trois erreurs principales sont :

  • Ne pas prendre cet entretien à la légère : car les échanges sont plus libres et l’entretien permet de pouvoir gérer la Qualité de Vie au Travail de l’ensemble de l’organisation
  • Vouloir cacher des choses : il est impératif d’être transparent et honnête lors d’un entretien annuel afin de pouvoir avancer main dans la main
  • Ne dire que des choses floues : il faut se baser essentiellement sur des faits concrets et précis afin d’être concis, compris et pris au sérieux

Attention : il convient de prendre au sérieux la préparation et l’entretien en lui-même. S’il n’est pas bien préparé, cela risque de mettre le collaborateur dans de mauvaises dispositions et cela mettra en avant un manque d’implication.

Et après l'entretien ?

Après avoir réalisé l’entretien, le manager doit procéder à un suivi individuel afin d’au mieux accompagner chacun des collaborateurs.

Pour cela, il peut proposer par exemple :

  • Une augmentation
  • Une promotion
  • Des entretiens intermédiaires afin de d’accompagner le salarié dans la mise en place des objectifs fixés
  • La mise en place de formation
  • Un changement de poste ou encore l’intégration dans une nouvelle équipe (pour un nouveau projet par exemple)
  • Une évolution du poste
  • La mise disposition de matériel (siège et souris ergonomique par exemple)
  • La mise en place de logiciel (tel qu’un SIRH)

Attention : une mauvaise évaluation (telle que la non réalisation des objectifs) ne permet pas à l'employeur de « rétrograder » le salarié, ni de baisser sa rémunération sans son accord. Cela ne suffit pas non plus à justifier un licenciement (même si cela peut constituer un élément pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle).

L’entreprise doit quant à elle réaliser une analyse de tous les entretiens passés afin d’obtenir un éventail représentatif du bien être des salariés sur l’année, cela permet de dresser un état des lieux de l’organisation que cela soit au niveau des compétences, des manquements ou encore des défis relevés. Cela peut être intéressant afin de revoir certaines stratégies, réorienter le plan de formation, prendre certaines décisions ou encore en termes de recrutement.

Enfin, le salarié doit s’investir dans les missions qui lui ont été confiées pour l’année à venir (prioriser les actions, mettre en place un plan d’action, évaluer les risques, …).


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À propos de l'auteur

Experte sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail, Thiéfaine Peltier est membre de l'équipe IDTree depuis 2020.

Contacter moi sur : thiefaine.peltier@id-tree.com