Comment rédiger une charte télétravail

Vous souhaitez mettre en place une charte télétravail dans votre organisation ?

Cet article présente toutes les informations à connaître pour arriver à la rédaction ou à la mise à jour d'une charte télétravail.

Temps de lecture estimé : 5 minutes

À quoi sert une charte télétravail ?

Le télétravail est un des enjeux de la Qualité de Vie au Travail. Les différents acteurs - salariés, managers et direction - doivent ainsi définir ensemble les modalités qui accompagnent le travail à distance.

Réaliser une charte est l’un des moyens les plus efficaces pour définir le cadre du télétravail dans une organisation.

« La mise en place du télétravail doit être un projet collectif. L'entreprise pourra ainsi discuter des enjeux de cette modalité de travail, l’expérimenter en situation réelle, en évaluer les premiers effets et l'ajuster, pour enfin formaliser une charte ou un accord. »

ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail)

Une charte télétravail permet de :

• Garantir l’égalité de traitement professionnel
• Favoriser le dialogue social
• Personnaliser et adapter les méthodes de travail en télétravail
• Assurer le bien-être des collaborateurs en télétravail  
• Eviter les cas de risques psychosociaux liés au télétravail

Quelle est la différence entre accord et charte ?

L'accord télétravail

Un accord collectif est établi par les salariés, la direction et les représentants du personnel. Il permet de définir des méthodes et un cadre à respecter durant la période de télétravail.

Un accord est toujours négocié avant sa mise en place puisqu'il doit correspondre aux attentes des parties prenantes.

La charte télétravail

Une charte a le même rôle qu’un accord, cependant elle peut être réalisée unilatéralement. Elle pourra être amendée en fonction des besoins recueillis.

La charte sera toutefois validée seulement à la suite d’une expérimentation et après en avoir fait le bilan avec les salaries.

Accord ou charte ? Lequel choisir ?

ACCORD

• Une négociation est nécessaire entre la direction, les salariés et les représentants du personnel. Elle permet d’assurer la mobilisation des parties prenantes au sein de l’entreprise.
• La fréquence de révision ou le renouvellement doit être négociée. Si la fréquence est supérieure à 1 an, alors l'accord ne répond pas forcément à un besoin d’amélioration continu.
• L'accord ne peut pas être unilatéral mais doit toujours être produit collectivement.

CHARTE

• L'emploi de la charte est adaptée au cadre d’une expérimentation du télétravail.
• La charte peut être prototypée en comité de pilotage en amont de la démarche.
• La charte doit être validée à l’issue de l’expérimentation, après avoir fait un point avec les salaries et ainsi avoir validé son contenu.
• La charte peut être révisée et ajustée annuellement.
• La charte peut être mise en place unilatéralement par l’employeur (après consultation du CSE).

L’accord collectif télétravail rentre dans un cadre d’amélioration continue tandis que la charte est plus succincte.

La charte est plus facile à mettre en place et peut-être produite avant de réaliser un accord collectif. 

Comment mettre en place une charte télétravail ?

Comment valider le contenu d'une charte

Depuis mars 2018, le recours à un accord collectif ou à une charte n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (nouvelle loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017). Cela signifie que le salarié et l’employeur peuvent convenir du télétravail par un simple échange écrit - par exemple un mail ou un SMS avec réponse des deux parties.

Pour les organisations de plus de 50 salariés, l'accord ou la charte télétravail reste quand même la norme. En effet, négocier un arrangement individuel avec chaque salarié n'est pas la manière la plus efficiente pour mettre en place le télétravail de façon durable et performante.

Mettre en place une charte permet aussi d’éviter tout conflit ou litige entre salariés et managers.

La meilleure manière pour définir le contenu d'une charte est de rédiger un questionnaire qui contient l'ensemble des sujets liés au télétravail pour les métiers concernés. Ce questionnaire est envoyé aux salariés afin de recueillir leur ressenti sur leur expérience en télétravail.

Cette enquête télétravail permet :

• de connaître les préférences des salariés (nombre de jours télétravaillés, quels jours sur site...).
• d'identifier les difficultés des salariés et des managers en télétravail afin de réaliser des plan d'action adéquats.
• de donner une légitimité à la charte télétravail qui sera rédigée à l'issue.

Le contenu de la charte

Une fois l'enquête réalisée, vous êtes en mesure de connaître les principales difficultés de vos collaborateurs ainsi que leurs préférences. Toutes ces informations vont vous servir de trame pour l'écriture ou la mise à jour de votre charte télétravail.

La charte télétravail devra toujours au moins contenir les parties suivantes :

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
• Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail

Quelles évolutions suite à la crise sanitaire ?

Suite à la généralisation du télétravail à cause de la crise sanitaire, l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26/11/2020 permet de clarifier et de compléter les précédentes préconisations qui avaient été rédigées en 2005 puis modifiées par ordonnance en 2017.

Cette mise à jour de l'ANI :

• Met en avant de nouvelles problématiques comme l'adaptation des pratiques managériales en télétravail ou encore la formation des managers et des collaborateurs aux pratiques du télétravail.
• Précise certaines règles comme le champ des postes télétravaillables, le principe de double volontariat, l’obligation que le refus soit motivé pour l’employeur, la prise en charge des équipements et des frais professionnels.
• Définit la réversibilité garantie. Employeur et salarié peuvent - à l’initiative de l’un ou de l’autre - convenir de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise dans l’emploi tel qu’il est précisé dans son contrat de travail.
• Le fait que le télétravail peut être mis en place dès l'embauche.

Réaliser une enquête télétravail

Pour réaliser une enquête télétravail, vous pouvez envoyer un mail à l'ensemble de vos collaborateurs concernés. Ce mail contiendra un lien pour participer au questionnaire.

Ce mail doit présenter les objectifs de la démarche. Il est également impératif de rassurer les collaborateurs en leur assurant que les réponses seront bien anonymisées.

Le questionnaire est construit en 3 étapes.

Dans un premier temps, commencez par une série de questions concernant le profil du collaborateur. Ces questions vous permettront de savoir comment le télétravail est perçu selon les populations de votre organisation. 

Le message sur les objectifs de l'enquête et le niveau de confidentialité des réponses est là encore très important car les personnes peuvent être méfiantes vis-à-vis de ces questions. De votre côté assurez vous d'avoir suffisamment de personnes dans chaque population afin de garantir effectivement l'anonymat (nous vous conseillons au minimum 5 personnes par population).

Dans un second temps sont proposées les questions propres à l'enquête télétravail. Deux formes sont à privilégier :

• Les questions de type échelle de Likert ("Pas du tout d'accord, "Pas d'accord", "Indifférent", "D'accord", "Tout à fait d'accord") pour toutes les réponses qui ont une connotation négative ou positive. Ces questions sont formulées sous la forme d'une affirmation sur laquelle le collaborateur doit se positionner. Voici quelques exemples de question de type échelle de Likert  : "Je maîtrise le fonctionnement des outils de télétravail", "La coopération au sein de l'équipe est affectée par le télétravail", "En télétravail j’arrive à déconnecter le soir"... L'avantage de ces questions est de permettre le calcul d'un score qui permet d'identifier rapidement les forces et les faiblesses de l'organisation.
• Les questions de type QCM pour des réponses qui n'impliquent pas de connotation négative ou positive mais qui permettent de connaître les préférences de vos collaborateurs. Voici un exemple de question de type QCM : "Combien de jours comptez-vous télétravailler par semaine ?" (1 jour, 2 jours, 3 jours...)

Dans un troisième temps, vous pouvez conclure par une question plus ouverte comme "Selon vous, que faudrait-il améliorer dans l'entreprise pour mieux prendre en compte le télétravail" ? Cette question vous permet de relever des verbatims qui ne peuvent pas être exprimés par des questions fermées.

Si vous êtes à la recherche d'un exemple de questionnaire type, nous vous proposons des modèles de questionnaires gratuits à télécharger.