Culture d’entreprise : pourquoi tout se joue avec les managers ?

Découvrez comment les RH peuvent faire vivre la culture d’entreprise grâce aux managers : valeurs, rituels, enquête interne, plans d’action et indicateurs d’engagement.

« Nos valeurs ? Elles sont affichées dans l'open space, mais personne ne sait vraiment ce qu'elles veulent dire ».

Derrière cette remarque, une question de fond : qu'est-ce qui fait qu'une culture d'entreprise existe au-delà des mots ? La culture d'entreprise regroupe les valeurs, les comportements et les façons de travailler propres à une organisation. Elle se construit autant dans les choix stratégiques que dans les interactions du quotidien.

Au quotidien, ce sont les managers qui incarnent la culture auprès de leurs équipes, à travers leurs décisions et leurs actions.

Le bon manager est un ambassadeur de la vision de l’entreprise : plus les salariés sont alignés avec la culture de leur organisation, plus l'engagement collaborateur augmente et plus la performance suit.

Le rôle de la direction : définir la culture d’entreprise

La définition de la culture commence par un travail collectif au niveau de la direction de l’entreprise. Voici quelques questions à se poser pour déterminer la culture :

• Quels comportements attendons-nous au quotidien ?
• Qu'est-ce qui nous différencie ?
• Quels arbitrages faisons-nous quand deux priorités s'opposent ?

Une fois définie, la culture se formalise dans un document interne.

On y retrouve généralement : la raison d'être de l'entreprise (pourquoi elle existe), 3 à 5 valeurs d'entreprise principales avec leur définition, les comportements attendus associés à chaque valeur, et parfois des exemples concrets pour illustrer.

La direction est la première à devoir incarner la culture qu'elle définit. Sans ça, les managers ne peuvent pas la relayer. C'est aux RH ensuite d'organiser la diffusion de la culture, en s'appuyant sur les managers.

Mission écologique Choix des matériaux, dons à des causes environnementales, transparence sur l'impact des produits.		Excellence technique Formation interne tout au long de la carrière, exigence de sécurité, transmission du savoir-faire industriel.		Responsabilité et liberté Pas de politique de congés ni de notes de frais détaillées, autonomie totale des équipes, exigence forte sur les résultats.

Le rôle du RH : transformer les managers en relais de la culture

Les RH ne peuvent pas faire vivre la culture auprès de tous les salariés. Leur rôle est de créer les conditions pour que les managers deviennent des relais efficaces.

1️⃣ Comprendre ce qui freine les managers 

Avant de demander aux managers d'incarner la culture, encore faut-il savoir ce qui les freine mais aussi ce qui les motive.

L'outil le plus efficace pour identifier ces freins est de réaliser une enquête collaborateurs interne pour faire remonter les retours et de les formaliser. Connaître les attentes en amont permet d'engager la discussion avec les managers autour de la culture sur des bases claires.

2️⃣ S’appuyer sur les managers influents

Plutôt que d'embarquer tous les managers d'un coup, il est plus efficace de commencer avec 2 ou 3 managers influents : ceux qui ont une vraie légitimité dans leurs équipes et une capacité naturelle à entraîner les autres.

Dans l’idéal, les RH commencent leurs sessions d’entretiens individuels avec ces managers en priorité. C'est un moment d'échange en face-à-face entre le RH et le manager, pour faire le point sur le travail, les difficultés et les besoins.

✅ Échange autour des résultats de l'enquête : c’est important de le faire en one-to-one pour l’aspect pédagogique. Les résultats peuvent être difficiles à intérpréter pour les managers sans explication même si ceux-ci sont positifs.

✅ Échange autour des attentes du manager : ses motivations, ses freins, ses comportements managériaux et ce qui pourrait l'aider à mieux exercer son rôle.

✅ Échange autour de la culture d'entreprise : le manager partage-t-il la vision de l’organisation et comment parvient-il à la transmettre à ses collaborateurs.

3️⃣ La question clé à poser en entretien individuel

Sur le sujet de la culture et des valeurs, une question en particulier permet d'aller directement au concret.

"Peux-tu me décrire ta journée type ?"

Le manager raconte son quotidien réel. C'est ensuite au RH de repérer les moments où la culture s'incarne, ceux où elle est absente, et les écarts à combler. À partir de cet échange, le RH peut donner des exemples concrets pour traduire la culture dans les actions du quotidien.

Transparence		Autonomie
Le manager : "Lundi, j'ai dû annoncer à mon équipe qu'on perdait un gros client. Je l'ai dit en début de réunion, on est passés à autre chose pour ne pas plomber l'ambiance." Ce que le RH peut proposer : "La prochaine fois, prends 15 minutes pour expliquer ce qui s'est passé, ce qui change pour l'équipe, et laisse de la place aux questions. La transparence c’est annoncer les nouvelles mais aussi expliquer pourquoi.”		Le manager : "Tous les comptes-rendus client passent par moi avant d'être envoyés. C'est plus sûr, j'évite les erreurs." Ce que le RH peut proposer : "Et si tu fixais quelques règles claires sur le format attendu, puis tu laissais ton équipe envoyer directement, avec une relecture croisée entre collègues ? Tu gardes la qualité, tu gagnes du temps, et tes collaborateurs prennent plus de responsabilité."

À l'issue de l'entretien, le manager construit son propre plan d'action : 2 ou 3 ajustements concrets qu'il souhaite mettre en place dans son équipe sur les semaines qui suivent. Ce plan est suivi avec le RH afin de faire le point sur ce qui a marché et ajuster si besoin.

4️⃣ L’effet multiplicateur

Une fois ces premiers plans d'action testés et ajustés, les managers pilotes deviennent naturellement des relais auprès de leurs pairs.

En montrant l’exemple par leurs actions du quotidien dans leur équipe, ils deviennent ainsi des ambassadeurs naturels de la culture auprès des autres managers.

Côté RH, la mise en place des actions suite aux premiers entretiens permet d'identifier ce qui fonctionne vraiment. C'est cette matière qui sert ensuite à conseiller les autres managers de l'organisation.

Le rôle du manager : faire vivre la culture au quotidien

Au-delà du dispositif RH, le manager dispose de plusieurs leviers concrets pour faire vivre la culture dans son équipe au quotidien.

✅ Créer des rituels managériaux avec son équipe : point hebdomadaire, déjeuner mensuel, retour de réunion.

✅ Rendre visibles les bonnes pratiques : féliciter un comportement aligné avec la culture, partager une initiative qui a fonctionné.

✅ Recadrer quand c'est nécessaire : si une action sort des valeurs, en parler tout de suite, sans dramatiser.

✅ Prendre du recul régulièrement : "qu'est-ce que j'ai fait cette semaine qui incarne notre culture d’entreprise ?".

Plus le manager intègre ces gestes dans son quotidien, plus la culture managériale devient naturelle pour son équipe.

Comment mesurer que cela fonctionne ?

Une démarche Engagement ne se mesure pas sur 3 mois. Les effets se voient dans la durée, mais quelques indicateurs permettent de suivre l'évolution :

✅ L'eNPS (Employee Net Promoter Score) : la note que les salariés donnent à leur entreprise quand on leur demande s'ils la recommanderaient. C’est un indicateur direct de l'engagement.

✅ Le turnover : un turnover qui baisse, surtout sur les profils clés, est un bon signal de fidélisation des talents et de réalignement avec la culture.

✅ L'absentéisme : moins direct, mais un absentéisme qui diminue indique souvent un climat social qui s'améliore.

Réaliser régulièrement des baromètres d'engagement pour mettre en relation le niveau d’engagement des collaborateurs par service avec les actions menées permet également d'identifier ce qui fonctionne vraiment dans le temps.

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Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise forte ?

Une culture d’entreprise forte est une culture comprise, partagée et incarnée dans les comportements quotidiens. Elle ne se limite pas à des valeurs affichées : elle se voit dans les décisions, les rituels d’équipe, le management et la manière dont les collaborateurs coopèrent.

Quel est le rôle des RH dans la culture d’entreprise ?

Les RH définissent le cadre, organisent la diffusion, accompagnent les managers et mesurent l’évolution de la culture à travers des enquêtes internes, des indicateurs d’engagement et des plans d’action.

Comment les managers font-ils vivre la culture d’entreprise ?

Les managers font vivre la culture par leurs décisions, leurs feedbacks, leurs rituels d’équipe, leur manière de reconnaître les efforts, de gérer les tensions et de traduire les valeurs en comportements concrets.

Comment mesurer la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise peut être mesurée avec des enquêtes internes, l’eNPS, le taux de turnover, l’absentéisme, les verbatims collaborateurs et le suivi des plans d’action par équipe.

Pourquoi la culture d’entreprise influence-t-elle l’engagement ?

Quand les collaborateurs comprennent les valeurs de l’entreprise et les voient incarnées au quotidien, ils se sentent plus alignés, plus impliqués et plus capables de contribuer au projet collectif.

Quels sont les bénéfices d'une culture d'entreprise forte ?

Une culture vécue au quotidien a un impact direct sur trois dimensions clés des ressources humaines : la qualité de vie au travail (moins de tensions, plus de clarté dans les process), la marque employeur (attractivité renforcée auprès des candidats et meilleurs avis publics) et l'expérience collaborateur (un parcours plus fluide du recrutement à la sortie et un alignement entre ce qui est promis et ce qui est vécu).