L’engagement des collaborateurs, un objectif renforcé par la reconnaissance sociale

La reconnaissance au service de l’engagement au travail

La reconnaissance sociale est au cœur des dynamiques humaines pour ce qui concerne l'engagement. Elle a toujours été un pilier essentiel pour structurer les groupes, renforcer les liens sociaux et motiver les individus à contribuer à leur communauté.

Aujourd’hui, face aux défis QVT (Qualité de Vie au Travail) liés aux nouveaux modes de travail, la reco fait partie des leviers stratégiques essentiels pour augmenter l’engagement des employés. Les pratiques QVT intégrant la reconnaissance sociale, couplées à des outils de pilotage spécialisés dans la QVT, permettent non seulement de réduire le turnover, mais aussi à renforcer l’engagement des salariés tout en améliorant la culture d'entreprise.

Reconnaissance sociale : un besoin fondamental intemporel

La reconnaissance sociale a assuré la cohésion des groupes. Elle répond à un besoin psychologique universel : être vu, entendu et valorisé par les autres. Ce besoin, central dans les théories de la psychologie organisationnelle et confirmé par les recherches récentes sur l’engagement des collaborateurs :

• Selon une étude de Gallup (2022), 81 % des salariés disent qu’être reconnus pour leurs contributions augmente leur motivation et leur engagement au travail. (Millennium Challenge)
• Une enquête de Deloitte (2023) révèle que 69 % des collaborateurs se disent plus enclins à rester dans une entreprise où ils se sentent valorisés. (Deloitte United States)
• Les recherches de Siegrist sur le modèle effort-récompense montrent que l’absence de reconnaissance est un facteur clé contribuant à l’apparition des risques psychosociaux (RPS) comme le stress ou l’épuisement professionnel. (Cairn.info)

Le badge comme outil de reconnaissance moderne

Une étude de SHRM (Society for Human Resource Management, 2023) a démontré que les programmes de reconnaissance augmentent de 31 % la productivité et de 22 % l’engagement des collaborateurs. Ce rapport de SHRM sur la satisfaction et l’engagement des employés de 2011 met en évidence que la reconnaissance des performances individuelles est un facteur clé de satisfaction au travail. (SHRM)

Les entreprises ayant mis en place des badges et distinctions constatent une baisse de 28 % du turnover, selon Workhuman (2023). (Workhuman & Affde)

Ces outils immatériels touchent à des besoins fondamentaux et durables, ce qui les rend essentiels pour stimuler l’engagement au travail.

Un exemple qui illustre parfaitement cette évolution est celui de SHLMR (SUD Logement Social - groupe Action Logement) qui a mis en place les badges suivants :

Pour les équipes

• Équipe QVT du mois Récompense les efforts collectifs pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.
• Équipe avec 0 RPS : Met en avant une équipe ayant su créer un environnement de travail sain et sans Risques Psychosociaux.
• Équipe la plus collaborative : Valorise les initiatives et projets réalisés en parfaite synergie.
• Équipe la plus innovante : Récompense les idées et initiatives les plus créatives.
• Champion de l’entraide : Pour l’équipe ayant démontré un esprit d’entraide exemplaire.

Pour les collaborateurs

• Ambassadeur du bien-être : Pour un collaborateur ayant initié ou porté des actions favorisant la QVT.
• Pilier de l’engagement : Récompense un employé exemplaire dans son implication au travail.
• Ambassadeur de confiance : Valorise une personne reconnue pour sa fiabilité et son intégrité.
• Créateur d’inspiration : Met en avant un collaborateur ayant initié un projet ou une idée inspirante.
• Champion de la reconnaissance : Pour un collaborateur ayant contribué activement à reconnaître et valoriser ses collègues.

Quels effets ?

• Un engagement au travail accru : Les collaborateurs se sont davantage investis dans les initiatives QVT.
• Une cohésion renforcée : Les distinctions collectives ont inspiré un esprit d’équipe.
• Une marque employeur valorisée : SHLMR est perçue comme une organisation valorisant l’humain et le bien-être au travail.

Au-delà des titres, la progression et la formation continue

La reconnaissance sociale ne se limite pas aux badges ou distinctions. La possibilité de progresser en interne ou de bénéficier de formations continues est également un puissant levier pour renforcer l’engagement au travail et limiter les démissions.

Progression interne 

Les collaborateurs ayant des opportunités d’évolution se sentent valorisés et motivés à long terme et profitent de cette chance en restant fidèles à leurs employeurs.

Formations continues 

Investir dans le développement des compétences des salariés est une forme de reconnaissance concrète, montrant que l’entreprise croit en leur potentiel. C'est un facteur qui contribue à stimuler l'engagement.

Une étude de LinkedIn Learning (2023) montre que 94 % des collaborateurs restent plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement.

Les opportunités de progression augmentent l’engagement au travail de 21 %, selon Mc Kinsey.

Comment la reconnaissance peut réduire les RPS et à la fois augmenter l'engagement

Les travaux de Siegrist et de Johnson montrent que le déséquilibre entre effort et récompense est l’un des principaux facteurs de stress et d’épuisement au travail. La reconnaissance agit comme un antidote puissant en réduisant les tensions psychosociales, en renforçant l’estime de soi et en créant une dynamique positive dans l’équipe.

Les entreprises qui intègrent ces pratiques constatent une diminution significative des RPS, contribuant à un environnement de travail sain et motivant et à une hausse d'engagement.

Conclusion

La reconnaissance sociale est au cœur des relations humaines. Appliquée dans un cadre professionnel, elle devient un levier stratégique pour :

• Booster l’engagement au travail en valorisant les contributions individuelles et collectives.
• Réduire le turnover grâce à un lien émotionnel renforcé entre collaborateurs et organisation.
• Améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) en créant une dynamique de groupe positive.
• Valoriser la marque employeur en rendant la reconnaissance visible et attractive pour les talents externes.
• Limiter les risques psychosociaux (RPS) en équilibrant effort et récompense.

En 2024 et 2025, placer l’humain et la reconnaissance au cœur des stratégies RH est essentiel pour construire une organisation performante, engagée et résiliante.