Comment mener le dialogue social entre RH et élus ?

Quand on parle de « dialogue social », beaucoup imaginent tout de suite une salle de réunion, une table ovale, des dossiers épais, et trois heures de discussions formelles.

Mais le vrai dialogue social, celui qui fait avancer les choses, ne se joue pas (seulement) là.

Le dialogue social désigne l’ensemble des échanges entre la direction d’une entreprise et les représentants du personnel (délégués syndicaux, élus CSE, etc.) qui portent sur les questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation, et à la vie dans l’entreprise.

• La négociation collective, par exemple la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires, le temps de travail ou l’égalité professionnelle.
• Des consultations ponctuelles entre la direction et le CSE (sur la stratégie à long terme de l’entreprise, la situation économique, sur d’éventuels projets de réorganisation).
• Des discussions informelles en amont des décisions.

Le dialogue social commence souvent en dehors des réunions. Dans un couloir. En amont d’un changement. Au détour d’un appel. Dans la capacité, au quotidien, de se parler avant que les tensions ne deviennent des blocages.

🧱 Le dialogue social ne se résume pas à un cadre figé

Beaucoup d’acteurs, RH comme représentants du personnel peuvent ressentir une forme d’usure quand les réunions sont parfois vues comme un passage obligé. On y vient pour “cocher la case”, défendre une position ou faire acte de présence.

Mais dans ce cadre figé, il est difficile d’établir une vraie co-construction entre RH et représentants des salariés alors que le dialogue social repose sur la confiance, la clarté des enjeux, et le respect mutuel.

🔄 Penser le dialogue social comme un processus et non comme un événement

Un dialogue social utile, c’est un processus vivant.

Ce sont des échanges réguliers, même informels, qui permettent d’anticiper, de tester des idées, d’ajuster les décisions.

Cela suppose :

• D’impliquer les représentants en amont des décisions de l’entreprise
• De partager des données factuelles sur le ressenti des salariés pour appuyer des décisions (par exemple, via des enquêtes anonymes et des indicateurs par population et mesurables dans le temps)
• De reconnaître les désaccords sans les dramatiser.

Cela peut sembler plus exigeant que de se limiter aux réunions obligatoires, mais cela se révèle souvent bien plus efficace.

🎯 Concrètement, que peut-on faire pour fluidifier le dialogue social ?

Il ne s’agit pas de supprimer les réunions – elles ont leur place.

Mais de ne pas les confondre avec l’essentiel : une capacité à se parler franchement, sur des bases factuelles, même (et surtout) quand c’est inconfortable. Réaliser une enquête QVT approuvée à la fois par direction et le CSE permet de mener un dialogue social à partir de données factuelles et non uniquement uniquement sur du ressenti.

Pour les RH

• S’appuyer sur des données objectives : utiliser des enquêtes QVT, des indicateurs RSE ou des retours terrain pour sortir du ressenti et cadrer les discussions.
• Partager en amont les informations clés : envoyer les documents quelques jours avant les réunions permet des échanges plus sereins et mieux préparés.
• Créer des temps d’échange informels : par exemple, des points réguliers en dehors des instances officielles pour discuter des sujets émergents.
• Ne pas attendre les conflits pour échanger : initier le dialogue dès les premiers signaux faibles d’incompréhension ou de tension.

Pour les représentants du personnel

• Faire remonter les sujets concrets du terrain : formuler les attentes des salariés à partir de situations réelles, illustrées, permet de mieux les faire entendre.
• Proposer, pas seulement réagir : amener des idées, poser des alternatives concrètes, contribuer à une logique de co-construction.
• Préparer les réunions avec un objectif clair : éviter les discussions trop générales en arrivant avec des points précis et des priorités.
• Créer du lien en dehors des temps formels : être présent sur le terrain, accessible, et à l’écoute, favorise la confiance des équipes... et celle des interlocuteurs RH.

📢 Rendre visibles les effets du dialogue social auprès des salariés

Un des principaux reproches faits au dialogue social par les salariés, c’est son manque de lisibilité. Beaucoup ignorent ce qui a été discuté, négocié ou décidé — ou ne perçoivent pas l’impact concret sur leur quotidien.

Pour y remédier, il est essentiel de communiquer régulièrement, simplement et factuellement sur les avancées. Quelques bonnes pratiques :

• Faire des “retours de négociation” après chaque réunion clé (NAO, CSE, etc.), sous forme de résumé clair : ce qui a été acté, ce qui reste ouvert, les prochaines étapes.
• Expliquer l’impact concret des accords et décisions pour les équipes (ex : nouvelle mesure sur le télétravail, évolution des horaires, revalorisation…).
• Utiliser des canaux accessibles : affichage, mails courts, messages sur intranet, vidéos synthétiques, ou prise de parole en réunion d’équipe.
• Associer les RH et les représentants dans la communication, pour renforcer la légitimité du message et montrer un travail commun.
• Communiquer autour des résultats des enquêtes QVT et des plans d'actions qui seront mis en place suite à ces enquêtes.

👉 Rendre visibles les effets du dialogue social, c’est aussi renforcer la confiance des salariés dans le processus… et leur envie d’y contribuer.