En tant que RH, vous connaissez éventuellement les différents entretiens incontournables de la fonction :
Mais pour beaucoup d’entreprises, l’entretien annuel d’évaluation reste compliqué à mettre en place. Cet entretien est important pour le salarié mais également pour l’organisation car c’est un moment d’échange pendant lequel un bilan de l’année sera effectué et durant lequel de nouveaux objectifs seront fixés pour l’année suivante.
Mais comment le mettre en place et que faut-il faire à la suite de cet entretien ? IDTree vous explique tout !
L’entretien annuel d’évaluation est facultatif. Il a pour objectif d’évaluer la qualité du travail des collaborateurs, de dresser un bilan d’une période terminée et de définir de nouveaux objectifs.
Cependant, même si cet entretien n’est pas obligatoire, cela peut être imposé par la convention collective et dans cette situation l’employeur devra respecter les dispositions prévues par cette dernière tel que le contenu des entretiens, la périodicité, … au risque de devoir indemniser les salariés si cela n’est pas respecté.
Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué, seulement si il a été informé au préalable des méthodes d’évaluation qui vont être utilisées. Un seul mot d’ordre : que ces méthodes soient objectives et transparentes. Les données personnelles collectées sont confidentielles et consultables essentiellement par le salarié en question.
Pour les salariés
Pour les managers
Attention : cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui a pour objet de déterminer les souhaits de formation et de développement professionnel.
L'évaluation peut prendre la forme d’un entretien annuel ou encore d’un système de notation des salariés par exemple.
Pour réaliser un entretien annuel d’évaluation, il est primordial de se poser plusieurs questions.
Il faut notamment :
Remarques :
Les trois erreurs principales sont :
Attention : il convient de prendre au sérieux la préparation et l’entretien en lui-même. S’il n’est pas bien préparé, cela risque de mettre le collaborateur dans de mauvaises dispositions et cela mettra en avant un manque d’implication.
Après avoir réalisé l’entretien, le manager doit procéder à un suivi individuel afin d’au mieux accompagner chacun des collaborateurs.
Pour cela, il peut proposer par exemple :
Attention : une mauvaise évaluation (telle que la non réalisation des objectifs) ne permet pas à l'employeur de « rétrograder » le salarié, ni de baisser sa rémunération sans son accord. Cela ne suffit pas non plus à justifier un licenciement (même si cela peut constituer un élément pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle).
L’entreprise doit quant à elle réaliser une analyse de tous les entretiens passés afin d’obtenir un éventail représentatif du bien être des salariés sur l’année, cela permet de dresser un état des lieux de l’organisation que cela soit au niveau des compétences, des manquements ou encore des défis relevés. Cela peut être intéressant afin de revoir certaines stratégies, réorienter le plan de formation, prendre certaines décisions ou encore en termes de recrutement.
Enfin, le salarié doit s’investir dans les missions qui lui ont été confiées pour l’année à venir (prioriser les actions, mettre en place un plan d’action, évaluer les risques, …).
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Experte sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail, Thiéfaine Peltier est membre de l'équipe IDTree depuis 2020.
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