Egalité homme/femme en Entreprise

Ce qu'il faut savoir

☑️  Télécharger le résumé des obligations employeur en matière d'égalité homme/femme

Depuis maintenant 75 ans, l’égalité hommes/femmes est devenu un principe constitutionnel. En effet, il est inscrit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Cependant, il est encore difficile de garantir l’égalité homme/femme en entreprise à l’heure actuelle.

Nous allons éclaircir différents points concernant le droit des femmes et la difficulté à faire respecter l'égalité.

Egalité homme/femme

le début d'une législation

Les femmes étaient considérées autrefois comme des mères ou encore comme des maîtresses de maison plutôt que comme des personnes égales aux hommes.

Quelques dates clés sur l'évolution de l’égalité homme/femme.

Les prémices d'une (r)évolution

Les premières lois qui ont vu le jour au 19e siècle étaient surtout portées sur la protection de la gent féminine.

Tout d’abord, en 1892, la loi limite la durée du travail des femmes à 11 heures par jour et il leur est interdit de travailler de nuit dans le domaine de l’industrie.

C’est 20 ans plus tard, que la législation accorde aux femmes enceintes le droit à un congé maternité assorti d’une indemnité. Ces lois spécifiques aux femmes continuent d’entretenir l'image fragile de ces dernières.

Lors de la Seconde Guerre Mondiale les femmes ont su se montrer indispensables à l'économie. En effet, les hommes étant pour la plupart au front, c’était aux femmes d’assurer un travail habituellement réservé à leurs maris.

Pour la première fois, elles ont réussi à changer de rôle et de statut social pour devenir des femmes ouvrières, des femmes politiques, des femmes fortes et indispensables. C’est ainsi que la loi a évolué afin de ne pas seulement protéger les femmes mais de garantir l’égalité des droits entre les hommes et les femmes (loi du 22 décembre 1972).

3 années plus tard, il est interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier une personne en fonction de son sexe ou de sa situation familiale.

Les choses évoluent rapidement, les femmes ont commencé à être considérées comme des êtres dotées de conscience et de capacités…

La loi ROUDY et son importance dans l'égalité homme/femme

C’est le 13 juillet 1983 que la loi ROUDY est mise en place. Elle réaffirme le principe de l’égalité dans tous les champs professionnels : le recrutement, la rémunération, la promotion ou la formation. Elle supprime notamment le « motif légitime » de toute discrimination en instaurant la notion de « valeur égale ».

Les entreprises sont désormais contraintes de produire un rapport annuel sur la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise. C’est le Rapport de Situation Comparée (RSC) qui permet de pouvoir quantifier les inégalités professionnelles. Le RSC est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus.

La loi ROUDY permet de compléter l’égalité des traitements par la notion « d’égalité des chances ». Cela va permettre de mettre en place des actions spécifiques pour garantir une réelle égalité. Ainsi, certaines actions peuvent être prises « au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

Le dialogue social

et les femmes alors ?

La loi GENISSON

En 2001, la loi Génisson vient renforcer la loi Roudy et introduit pour la première fois l'obligation de la négociation collective sur l'égalité homme/femme en entreprise avec pour but de recenser et de tenter de remédier aux inégalités constatées. Elle réaffirme également l’obligation pour les entreprises de réaliser un RSC.

5 ans plus tard, la législation va renforcer la loi Génisson en instaurant une obligation de négociation en rapport avec la suppression des écarts de rémunérations.

Des quotas à respecter

Politique

L’égalité homme/femme n’est malheureusement - et malgré les lois décrites précédemment - toujours pas respectée même en politique. C’est pour cela qu’en 2011, la loi Copé-Zimmermann impose un minimum de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance mais prévoit aussi d’instaurer progressivement un quota pour féminiser les instances dirigeantes des grandes entreprises.

  • Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20% de femmes.
  • Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%.
  • Le non-respect de ces quotas entraîne alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes).

La représentation équilibrée des hommes et des femmes va s’entendre aux instances représentatives du personnel en 2015. En effet, la liste des candidats à ces élections doit respecter la parité et la règle de l’alternance homme/femme au risque de voir l’annulation des élections.

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Index égalité homme/femme

Un plan d’action est finalement mis en place en 2018 pour arriver à mettre fin aux inégalités. C’est le 5 septembre 2018 qu’est promulguée la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Un index pour l’égalité homme/femme est mis en place : cet outil d’évaluation permet de mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Ces dernières ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Tous les ans, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent impérativement calculer et publier sur Internet leur “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 5 critères :

  • La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (40 points)
  • La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points)
  • La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points)
  • L’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points)
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Attention : Les entreprises doivent atteindre AU MINIMUM la note de 75 sur 100 en 3 ans. Si leur score s’avère inférieur à 75, elles doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.

Est-ce vraiment égalitaire ?

Quelques chiffres clés

Les inégalités sont encore persistantes. En effet, même si 68 % des femmes de 15 à 64 ans sont actives (INSEE - 2018), leur situation reste plus fragile que celle des hommes :

  • Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel : 80%
  • Les femmes ont souvent des salaires moins élevés à des postes équivalent : -19%
  • Les femmes atteignent moins les postes avec des fonctions dirigeantes : 1/5 personnes

Pourquoi les femmes atteignent moins de postes avec des fonctions dirigeantes ?

Le « plafond de verre » : c’est le principe qu’un plafond invisible empêche les femmes d’avancer dans leur carrière. Elles se heurtent constamment à quelque chose qui les bloque avant d’atteindre des postes à responsabilités. Elles ne peuvent pas progresser aussi vite que les hommes.

Egalité homme/femme durant la crise sanitaire

La crise sanitaire a permis de montrer, encore une fois, l’importance des femmes dans la société.

  • Métiers d'aide aux personnes et métiers de la propreté : 83%
  • Enseignement : 67%
  • Médecins et personnels non médicaux à l'hôpital : 77,3%
  • Établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) : 87,4%
  • Secteur de l'alimentaire : 48%

Le choc

Dans l'éditorial de l'étude, Élisabeth Moreno, ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, souligne que ces métiers, majoritairement occupés par des femmes, "sont souvent faiblement rémunéré, insuffisamment valorisés, parfois précaires.

A cela s’ajoute un constat réalisé par IPSOS : la crise semble impacter plus durement encore les femmes salariées du privé, en aggravant une situation qui était déjà déséquilibrée.

  • 60% des femmes ont confiance en leur avenir professionnel, soit 15% de moins que les hommes
  • Le télétravail tend à pénaliser plus les femmes : par rapport aux hommes, elles sont 1,3 fois moins nombreuses à disposer d'un espace isolé et 1,5 fois plus de risques d'être fréquemment interrompues lorsqu'elles télé-travaillent.
  • Même s’il a été prouvé que les hommes font plus de tâches ménagères depuis la crise sanitaire, l’équilibre n’est pas encore atteint. Les femmes ont tendances à plus culpabiliser vis-à-vis de la situation : elles sont 1,4 fois plus nombreuses que les hommes à estimer qu'elles ne sont pas assez disponibles pour leurs enfants par exemple.
  • Cet équilibre encore bancal pèse sur la santé mentale féminine : les femmes sont 1,3 fois plus susceptibles d'être en situation d'anxiété
  • Environ 60% des femmes ont réduit leurs horaires et appréhendent un retour aux horaires avant crise.

Femmes à responsabilités : des constats difficiles

Pour les grandes entreprises : petit succès

  • 44,6% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020
  • Le plafond de verre s’applique toujours actuellement : trois femmes PDG d’une entreprise du SBF 120 et une seule femme DG d’une entreprise du CAC 40
  • 21% de femmes dans les COMEX et CODIR des entreprises du SBF 120 en 2021

Pour les moyennes entreprises : pas très concluant

  • les femmes occupent à peine 34% des sièges dans les conseils des entreprises cotées en-deçà du SBF 120
  • 24% dans les entreprises non cotées de 500 salariés et plus et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2018

Dans les entreprises non concernées par la loi : la parité n'est pas appliquée

  • Qu’attendez-vous ?

Salaires inégaux

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes reste l’inégalité la plus ancrée à l’heure actuelle. En 2020, la différence de salaire entre les hommes et les femmes est de 19% toutes catégories professionnelles confondues et représentent 16,8% chez les ouvriers, 7,9% chez les employés, 14,2% chez les professions intermédiaires et 20,6% chez les cadres.

Selon une étude du ministère du travail, seules 6% des entreprises de plus de 50 salariés versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1% d’entre elles sont exemplaires.

Ces écarts de salaire entre les hommes et les femmes confirment que les femmes accèdent moins que les hommes à des postes à responsabilités et sont, par conséquent, moins bien rémunérés lorsqu’elles occupent des postes peu qualifiés.


Malgré l’évolution de ces dernières décennies, et notamment avec l’interdiction de toute discrimination ainsi que l’obligation de parité, la répartition des hommes et des femmes reste inégale sur le marché du travail. Au-delà de l’aspect juridique, c’est aux mentalités et à la société d’évoluer.

Les femmes peuvent et doivent avoir les mêmes chances, les mêmes salaires, la même répartition vie professionnelle / personnelle que les hommes. Il est d’autant plus important de faire attention à cet équilibre depuis la crise sanitaire.

Il n’est pas facile de rester accroché durant cette période, pour tout le monde. Alors même si un long chemin à déjà été parcouru, que les femmes sont plus acceptées dans notre société actuelle et que les choses ont évoluées, il reste un petit bout de chemin à faire avant de parvenir une égalité parfaite.

Que cela soit pour les femmes mais aussi pour les hommes.

Après chaque crise, il y a du renouveau et il serait bon de voir que cette crise du coronavirus apporte de bonnes nouvelles cette fois.

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À propos de l'auteur

Experte sur les sujets liés à la Qualité de Vie au Travail, Thiéfaine Peltier est membre de l'équipe IDTree depuis 2020.

Contacter moi sur : thiefaine.peltier@id-tree.com

Article publié le 14/05/2021.