Enquête RPS ou enquête Engagement :

Enquête RPS ou enquête Engagement

Faut-il choisir ?

C'est une question que j'entends régulièrement quand un de nos clients veut lancer un baromètre social.

L'engagement pour la direction

D'un côté, la direction et les RH veulent mesurer l'engagement des collaborateurs. Leur objectif : améliorer la performance et repérer ce qui coince dans l'organisation du travail.

Les RPS pour le CSE

De l'autre côté, les élus du CSE poussent pour une enquête RPS, afin de rappeler l'employeur à ses obligations de prévention des risques professionnels.

Je réponds souvent que les deux démarches ne sont pas contradictoires et vont même dans le même sens.

Enquêtes : ne pas sur-solliciter les collaborateurs

Interroger les collaborateurs une seule fois sur l'ensemble de ces thématiques évite la lassitude des enquêtes à répétition et améliore le taux de réponse, d'autant que les questions liées à l'autonomie et à l'utilisation des compétences sont communes aux deux sujets.

Quand réduire la charge de travail n'est pas toujours possible

Les RH me disent souvent qu'il est difficile d'agir directement sur la charge de travail. Effectivement, dans beaucoup de métiers une partie de la pression est liée à l'activité elle-même.

➡️ Exemple 1 - les pics d'activité ponctuels : hôtellerie-restauration, événementiel, experts-comptables en période de clôture...

➡️ Exemple 2 - le contact avec le public : agents d'accueil, personnel hospitalier, téléconseillers en centre d'appels...

Un sujet commun : l'autonomie et l'adéquation des compétences

Si agir sur la charge de travail n'est pas toujours possible, donner aux collaborateurs l'autonomie nécessaire pour réaliser leur travail permet de favoriser l'engagement tout en prévenant les risques psychosociaux : un salarié à qui on donne les moyens de réaliser son travail peut s'impliquer davantage tout en maîtrisant son stress.

Quelques exemples : mettre à disposition des outils adaptés, éviter le micro-management, avoir une certaine flexibilité sur les horaires, éliminer les process trop rigides...

Le soutien et la reconnaissance des collègues aident également à atténuer les effets des risques psychosociaux tout en contribuant à l'engagement.

Mesurer les RPS permet donc aussi de faire le point sur l'engagement : repérer les équipes à motiver, celles qui peuvent jouer le rôle d'ambassadrices, et celles à surveiller de près pour prévenir un burnout qui impacte autant les individus que l'organisation elle-même.

Quand je lance un baromètre social chez un client, je propose en général d'intégrer les deux thématiques dans le questionnaire, mais avec des indicateurs distincts pour arriver à comparer les équipes sur les deux sujets.

Engagement Moyenne des collaborateurs sur chaque thème engagement équipe par équipe		RPS Cartographie des situations à risque à partir de l'autonomie et de la charge de travail

Si l'organisation souhaite aller plus loin, cette distinction permet également à un consultant de mieux identifier les pistes de travail en fonction des enjeux de l'organisation : réduction du turnover, alerte ponctuelle, intégration des RPS dans le Document unique...

Pour vous aider à préparer votre enquête, je peux voir proposer un modèle de questionnaire RPS ainsi qu'un questionnaire Engagement à télécharger gratuitement.

Je suis également disponible si vous souhaitez échanger autour de votre projet de baromètre social.

J'espère que ce billet aura pu vous être utile.

Bien à vous,